Recrutamento e Seleção por Competência: Por Que sua Empresa Deveria Usar esse Método de Recrutamento
Recrutamento e seleção por competência surge como uma estratégia vital para as empresas que visam não apenas sobreviver, mas também prosperar. Diferenciando-se dos métodos tradicionais de recrutamento, que frequentemente enfocam experiências passadas e qualificações acadêmicas, o recrutamento por competência se aprofunda no que realmente importa: a capacidade do indivíduo de contribuir efetivamente para os objetivos organizacionais.
Recrutamento e seleção por competência não é um método inventado recentemente. Foi popularizado por Robert White, em 1959, através da sua publicação “Human Motivation Reconsidered: The Concept of Human Competence”. Sendo que desde então surge uma vertente de estudos focada em identificar competências relacionadas à performance no ambiente de trabalho.
O que é Recrutamento e Seleção por Competência?
A definição do recrutamento e seleção por competência não é uma unanimidade na literatura, mas todas as definições convergem para uma metodologia focada em identificar e atrair candidatos que possuem conjuntos de habilidades, conhecimentos, atitudes e valores que se alinham com os objetivos do cargo e a cultura da empresa.
Afinal, o que é uma competência?
Uma competência é definida como um conjunto integrado de habilidades, conhecimentos, atitudes e valores que possibilitam a realização eficaz de atividades específicas. Elas são fundamentais para o recrutamento e seleção por competência, pois transcendem o conhecimento técnico e a simples análise de currículo buscando a escola e curso de formação.
Esse método engloba capacidades como pensamento crítico, trabalho em equipe, liderança e adaptabilidade. Identificar competências permite que as empresas prevejam o desempenho futuro dos candidatos em diferentes situações, otimizando assim os resultados organizacionais.
Em resumo, uma competência é a fusão de:
- Conhecimento: informação, conscientização ou familiaridade adquirida por meio da experiência ou educação. Pode ser específico da indústria, técnico ou teórico, e é fundamental para a execução competente das tarefas de trabalho.
- Habilidades: capacidade de realizar tarefas específicas e são muitas vezes adquiridas por meio da prática e da experiência. Elas podem ser técnicas, relacionadas à execução de tarefas específicas do trabalho, ou interpessoais, relacionadas à interação eficaz com outras pessoas.
- Atitude: traços de caráter e qualidades emocionais de um indivíduo que influenciam seu comportamento e interações. Esses traços são relativamente estáveis ao longo do tempo e podem afetar significativamente o desempenho no trabalho e a integração na cultura da empresa.
Diferença entre competências e qualificações tradicionais
A principal distinção entre competências e os métodos tradicionais de qualificação reside na abordagem da avaliação. Enquanto as qualificações focam em credenciais e experiências anteriores, as competências se concentram no potencial de aplicação prática de habilidades em diferentes cenários.
Através da análise por competência é possível concluir que um currículo não diz tudo sobre a pessoa e que suas experiências e nível de educação é apenas uma parte da equação. Essa diferença é crucial, pois permite que o recrutamento e seleção se alinhe mais estreitamente com as necessidades estratégicas da empresa, promovendo um encaixe mais efetivo entre o candidato e o papel que ele desempenhará.
Vantagens do Recrutamento e Seleção por Competência
O recrutamento e seleção por competência proporciona uma abordagem mais estratégica na aquisição de talentos. Essa metodologia não apenas melhora a adequação do candidato ao papel desejado, mas também alinha as competências dos indivíduos com os objetivos e a cultura da empresa, resultando em equipes mais coesas e eficazes.
Alinhamento com as Necessidades da Empresa
O recrutamento e seleção por competência permite que as empresas identifiquem candidatos cujas competências essenciais se alinham estreitamente com as necessidades específicas do negócio. Isso não só garante que os novos contratados possam contribuir efetivamente desde o início, mas também facilita a integração e o desenvolvimento de carreira a longo prazo dentro da organização.
Aumento da Diversidade
Adotar uma abordagem de recrutamento baseada em competência contribui significativamente para aumentar a diversidade dentro das empresas. Ao focar nas habilidades reais e no potencial de desempenho, em vez de se basear exclusivamente em experiências passadas ou qualificações educacionais, as organizações podem atrair um espectro mais amplo de candidatos, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo e criativo.
Redução do Viés
O recrutamento e seleção por competência minimiza o viés inerente aos métodos tradicionais de contratação. Ao utilizar critérios objetivos e mensuráveis para avaliar candidatos, as empresas reduzem a influência de preconceitos inconscientes e tomam decisões de contratação mais justas. Isso não só melhora a percepção da marca empregadora, mas também garante que os melhores talentos sejam contratados com base em seus méritos.
Eficiência e previsibilidade
Uma das principais dificuldades no recrutamento feito pela maioria das empresas hoje é a incapacidade do recrutador identificar as qualidades necessárias de forma consistente. O recrutamento e seleção por competência traz um aspecto objetivo no método de seleção e que é facilmente treinado pelos recrutadores.
Como implementar Recrutamento e Seleção por Competência
O recrutamento e seleção por competência é uma estratégia essencial no ambiente corporativo moderno, focando não apenas nas qualificações tradicionais, mas nas capacidades reais dos candidatos de contribuir para os objetivos da empresa. A adoção desta metodologia pelas empresas requer comprometimento e autoconhecimento.
Várias consultorias especializadas de RH se especializaram em implementar o recrutamento e seleção por competência, mas é possível criar este processo por dentro da empresa em alguns passos:
1. Mapeamento do Perfil da Empresa
Entender a cultura e os objetivos corporativos é o primeiro passo. A fim de encontrar candidatos que se enquadrem com as competências desejadas, antes é necessário identificar o perfil da empresa e conectar com a visão, missão e valores. Diversas metodologias podem ser utilizadas, desde empresas com orçamento mais restrito até empresas que querem mergulhar de cabeça.
- Entrevista com líderes da empresa
- Questionários internos
- Testes de perfil para colaboradores
- Documentação e formalização da visão, missão e valores dos sócios
- Ferramentas digitais para mapeamento de perfis, como Mindsight e Mereo.
- Consultorias especializadas em Recrutamento
2. Mapeamento do Perfil do Candidato Ideal
Para efetivar um processo de recrutamento orientado por competências, é crucial mapear com precisão o perfil do candidato ideal, identificando as competências específicas necessárias para o sucesso no cargo em questão.
Não existe consenso sobre o melhor método a ser utilizado e empresas podem adotar técnicas relativamente simples para realizar esse mapeamento.
- Estudar de maneira detalhada a missão, visão, valores, objetivos e planos estratégicos da companhia. Depois é possível gerar uma lista detalhada de competências essenciais baseadas nas descobertas encontradas nesse aprofundamento. As competências mapeadas podem ser desdobradas para cada nível da organização e assim cria-se o mapeamento inicial.
- Estudar os profissionais de alta performance na companhia e que mais contribuem com o seu crescimento. Identificando as competências desses profissionais é possível definir as competências ideais para novas contratações.
Também é possível utilizar métodos genéricos para realizar esse mapeamento, segue tabela abaixo:
| Metodologia | Descrição |
| Análise Funcional | Identifica atividades principais e competências necessárias para cada função dentro da organização. |
| Técnica de Incidentes Críticos | Foca em identificar comportamentos que resultam em sucesso ou falha no desempenho de tarefas. |
| Entrevistas de Levantamento de Competências | Entrevistas estruturadas com funcionários e gestores para identificar competências essenciais. |
| Grupos Focais | Reúne funcionários de diversos níveis para discutir e identificar competências necessárias. |
| Questionários e Pesquisas | Utiliza questionários para coletar informações sobre competências cruciais para o sucesso no cargo. |
| Benchmarking de Competências | Comparação de competências internas com as melhores práticas da indústria. |
| Análise de Documentos Organizacionais | Revisão de documentos internos para identificar competências importantes. |
| Método Delphi | Coleta e refina opiniões de especialistas para chegar a um consenso sobre competências necessárias. |
3. Descrição da Vaga no Recrutamento e Seleção por Competência
Uma descrição de vaga orientada por competências é fundamental para atrair candidatos adequados, destacando não apenas as responsabilidades do cargo, mas as competências necessárias para executá-las eficientemente.
4. Avaliação das Competências
Avaliar competências implica em métodos de seleção que vão além das entrevistas tradicionais, focando em processos que possam efetivamente medir as habilidades, conhecimentos e comportamentos dos candidatos em contextos relevantes.
Abaixo seguem alguns métodos frequentemente encontrados em processos seletivos que qualquer empresa pode utilizar:
- Avaliação de Currículo: Uma revisão detalhada do currículo do candidato para avaliar sua formação educacional, experiência profissional, e outras qualificações relevantes. Essa avaliação é utilizada para identificar se o candidato possui o histórico e as qualificações necessárias para a posição.
- Avaliação de Portfólio: Análise dos trabalhos anteriores do candidato, como projetos, publicações, designs, ou códigos, dependendo da área de atuação. Esta avaliação permite uma apreciação concreta da qualidade e da diversidade das habilidades técnicas e criativas do candidato.
- Teste Escrito Padrão: Avaliação formal que mede conhecimentos específicos na área de atuação, compreensão de conceitos, capacidade analítica e resolução de problemas através de perguntas objetivas ou dissertativas. Frequentemente usado em processos seletivos para funções técnicas ou especializadas.
- Teste Prático: Consiste em exercícios práticos ou simulações de tarefas que o candidato deverá executar no cargo. É usado para avaliar habilidades práticas, técnicas, ou operacionais diretamente relacionadas à função a ser desempenhada.
- Entrevista Estruturada: Um formato de entrevista em que todos os candidatos são feitas as mesmas perguntas em uma ordem específica. Este método ajuda a garantir a consistência e a objetividade do processo de avaliação, facilitando a comparação entre candidatos.
- Entrevista Informal: Uma conversa menos estruturada que pode variar de acordo com o candidato. Este tipo de entrevista pode ajudar a avaliar a adequação do candidato à cultura da empresa e suas habilidades sociais e de comunicação de maneira mais natural.
- Entrevista Comportamental: Baseada na premissa de que o comportamento passado é o melhor preditor do comportamento futuro. Perguntas específicas são feitas para que o candidato descreva situações anteriores de trabalho onde demonstrou competências relevantes para a posição.
- Dinâmica de Grupo: Atividades em grupo projetadas para observar o comportamento dos candidatos em um ambiente de equipe. Avalia a capacidade de trabalhar em equipe, liderança, comunicação e resolução de conflitos, entre outras habilidades interpessoais.
Cada método pode ser utilizado para avaliar uma série de competências e você pode encontrar uma lista resumida abaixo:
| Competências | Avaliação de Currículo | Avaliação de Portfólio | Teste Prático | Entrevista Estruturada | Entrevista Informal | Entrevista Comportamental | Dinâmica de Grupo |
| Conhecimentos Técnicos |
X |
X |
X |
X |
X |
||
| Comunicação |
X |
X |
X |
X |
|||
| Trabalho em Equipe |
X |
X |
|||||
| Liderança |
X |
X |
|||||
| Resolução de Problemas |
X |
X |
X |
X |
|||
| Criatividade |
X |
X |
X |
X |
|||
| Gestão de Tempo |
X |
X |
|||||
| Adaptabilidade |
X |
X |
X |
O papel da tecnologia na facilitação do recrutamento e seleção por competência
A tecnologia desempenha um papel crucial na evolução do recrutamento e seleção por competência. Essas ferramentas podem analisar grandes volumes de dados para identificar padrões e competências, melhorando significativamente a precisão na correspondência entre candidatos e cargos. O uso de algoritmos avançados também pode reduzir o viés inconsciente, promovendo uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva. A transparência e a aplicabilidade desses sistemas serão essenciais para ganhar a confiança dos candidatos e dos empregadores. Abaixo listamos algumas plataformas que você pode visitar e testar voltadas para análises de competências, comportamentos e mapeamento de perfis:
1. PeopleGoal:
Mapeamento de competências: Criação de perfis de cargo e indicadores de performance.
Avaliação de colaboradores: Feedback 360°, planos de desenvolvimento individual.
Recursos: Matriz de competências, biblioteca de indicadores, relatórios personalizados.
2. Qulture.Rocks:
Cultura organizacional: Definição de valores e comportamentos desejados.
Engajamento dos colaboradores: Reconhecimento e feedback contínuo.
Recursos: Pesquisas de clima organizacional, planos de ação para fortalecer a cultura.
3. Cubiks:
Testes psicométricos: Avaliação de habilidades cognitivas, personalidade e motivacionais.
Identificação de talentos: Seleção de candidatos com alto potencial.
Recursos: Testes online, relatórios individualizados, painéis de controle.
4. Hogan Assessments:
Personalidade e estilo de trabalho: Avaliação de características como honestidade, confiabilidade e ambição.
Desenvolvimento de líderes: Programas de treinamento para líderes eficazes.
Recursos: Questionários, entrevistas, simulações comportamentais.
Resumo sobre Recrutamento e Seleção por Competência
O recrutamento e seleção por competência representam uma evolução necessária nas práticas de gestão de talentos. Ao focar nas habilidades e competências reais dos candidatos, as organizações podem melhor alinhar suas equipes com as estratégias de negócios, ao mesmo tempo em que promovem a diversidade e inclusão. Desafios na implementação e na adaptação cultural interna persistem, mas a tecnologia emergente oferece ferramentas promissoras para superar esses obstáculos. À medida que avançamos, é imperativo que as organizações e os recrutadores abracem essas mudanças, reconhecendo o valor intrínseco de cada indivíduo além das qualificações tradicionais e experiências de trabalho.
